中国农科院加工所用人机制创新纪实 不看资历看实绩

不看年纪看能力不看资历看实绩

——中国农科院加工所用人机制创新纪实

本报记者吴佩

2015年年初，马铃薯主粮化成了一个热点话题，参与马铃薯主粮化研究的中国农科院农产品加工研究所的科研工作者，也纷纷进入公众的视野。然而，你可能想象不到，这些研制出马铃薯面条、米粉、馒头和面包等主食产品的科研工作者都非常年轻，平均年龄不足35岁。

事实上，在中国农科院加工所里，除了马铃薯主粮化的课题研究之外，参与各种国家科研项目的青年科研工作者比比皆是。尽管年轻，他们却已经在各自的科研领域里颇有斩获。据统计，截至目前，加工所35岁以下的青年人才已占总人数的60%，“80后”已然开始成为科研舞台上的主角。

一个研究所里为什么会有如此众多优秀的年轻人？“这得益于我们从2010年开始的用人机制的改革和创新。”中国农科院加工所所长戴小枫向记者介绍说。

用人：不看资历看能力，28岁女博士当上研究员

28岁的辛凤姣成为了中国农科院创新团队里最年轻的首席科学家。这个刚刚从清华大学毕业的女博士，怎么也没想到，刚参加工作就被破格评上了研究员。

2014年的7月，辛凤姣从清华大学生命科学院酶动力学专业博士毕业，面对诸多诱人的“橄榄枝”，她果断选择到加工所继续做科研。早在研究生期间，这名女博士就已经在国际核心期刊上发表了3篇论文。中国科学院院士、清华大学生命科学院院长施一公对辛凤姣选择到加工所工作甚为不解：“这是个什么单位？怎么能把我们最优秀的学生吸引过去？”

“我从本科起就进行酶学方向的研究，加工所刚好有这个方向，我觉得我来这里，会有一个更大的舞台，而这里，的确给了我更大的学术自由。”回忆起自己的选择，辛凤姣对记者说，“我是个敢闯敢拼的人，很喜欢这里的环境。”

“你那么年轻就成为了研究员，在带领团队成员上会有压力吗？”记者问。“不会。既然领导信任我，我就努力去做，一步一步地来。”这个“80后”研究员说得相当从容而自信。

“不看年纪看能力”、“不看资历看实绩”，在人才的使用上，中国农科院加工所不论资排辈，只要干得好，任何人都会有机会。越来越多像辛凤姣这样的年轻人开始在科技创新的主战场上勇担重任，同是“80后”的张苗是其中另一名代表。

“我博士毕业后就留在加工所了，一直参与马铃薯馒头关键技术的攻关。我们团队里年轻人多，很有活力。”谈起自己的科研经历，今年30岁的张苗十分谦虚。事实上，在马铃薯主粮化的加工技术的攻关上，张苗是当仁不让的“主攻手”。用戴小枫的话说，“马铃薯馒头能不能成功，关键看张苗的水平”。也正是基于张苗的出色表现，今年，研究所决定将破格提拔她为副研究员。

据统计，在中国农科院加工所的青年人中，先后有63人次担任973项目、行业科研专项、国家自然基金、基本科研业务费等课题负责人，占全所科研项目的比重超过60%。青年人才发表的高水平论文、专利等原创性成果也不断涌现。2014年，粮油加工团队的刘红芝以第三完成人获得国家技术发明二等奖。

引人：千方百计网罗人才，扭转人才结构“四个倒挂”

时间回溯至2010年，那时戴小枫刚被调到中国农科院加工所担任所长，面对当时研究所里的人才结构，今天回忆起来，他也只用“无语”两个字来形容。

为什么会“无语”？当时研究所的人才结构呈现出了“四个倒挂”：第一，全所73名职工，40多人位于非科研岗，在科研岗的只有30个人，科研与行政倒挂；第二，职工平均年龄50岁，年轻人少，年龄倒挂；第三，70%以上是本科生，硕士博士寥寥无几，学历倒挂；第四，真正学食品科学的人不到1/3，专业倒挂。

这“四个倒挂”让当时的加工所几乎很难有重大成果产出，为此戴小枫头疼不已，决意要在人才上大下工夫：“要成为农产品加工研究的国家队，头等大事就是要有人才。我们必须要想尽各种办法，广泛招纳专业的、高学历的青年人才，彻底改变所里原有的面貌。”

即便面临集中进人有反常规的可能，戴小枫依然坚持人才优先。从2011年起，加工所瞄准国内一流高等院校，放眼国际顶尖科研机构，通过“青年英才计划”等项目，重点引进千人计划学者、杰青学者、百人计划学者等具有国际竞争力的学术带头人，大幅度地引进加工所发展急需专业、空白专业、新兴专业人才，甚至还整建制地引进创新团队，4年来，共引进了100多人。

40岁的关文强从事果蔬保鲜加工研究已有18年，他正是通过“青年英才计划”从天津的重点高校引进的人才。“之所以引进关文强，就是我们研究所面向国家重大产业发展的需要，早日攻克，以此弥补国内鲜切菜的保鲜加工技术。”戴小枫介绍说。

如今，加工所在编的176名职工中，海内外人才、硕博士毕业生达到了99人，占全所人数的64.7%，其中35岁以下青年人才超过了90%。而在岗位结构上，70%的人在一线做科研，从事创新任务。大规模引进人才，一举扭转了加工所之前在年龄、专业、学历和岗位的“四个倒挂”的局面。目前，在中国农科院32个研究所里的人才结构中，加工所的平均年龄最小、学历最高、承担的国家项目最多，而人均的科研产出却最高。

留人：科研评价不搞“一刀切”，营造让年轻人成长的科研环境

选人和用人机制打破常规，人才实现“能进能出、能上能下”，如何才能留住人才，让他们更好地发挥作用？在这一点上，加工所也探索出了一套自己的激励办法：分类考核，动态考评，多劳多得。

长期以来，科研考核“一刀切”的办法一直被人们所诟病，而加工所则探索出了更加符合农业科研规律的分类绩效考核办法，他们按照科研、行政、后勤三类来考核。仅以科研类考核为例，考核细分了四类：针对基础性研究的考核，以发表的核心论文数为主；针对应用性研究的考核，以发明专利为主；针对介于前面两者之间的考核，两者兼顾；针对基础性工作的考核，则以其提供的公共服务为主。

“尽管分得很细致，但我们也是人性化的考核，充分尊重农业科研的规律，追求一种适度，最大程度地调动科研人员的工作积极性。”戴小枫补充介绍，在分配原则上，加工所实行“按劳分配、多劳多得、不劳动者不得食”的分配原则，建立了一套“以业绩为导向，向关键岗位和突出贡献者倾斜”的薪酬制度和激励制度，以此来激发和调动科研人员的积极性。

“与其他研究所相比，我们这样的绩效制度公平合理，给了每一个科研工作者尤其是年轻人很大的激励，让每个人都能有干劲，也给了年轻人够得着的将来。”从日本回国、长期从事传统食品与装备研究的研究员张泓不无感慨地说。关文强则认为，研究所的用人机制，给了自己最自由和宽松的科研环境，而团队和经费上的充分支持，让自己能够安心做科研。

用人机制的创新和变革带来了研究所全新的发展。2014年，在中国农科院32个研究所里，加工所人均实力排名首次挤进前3，综合实力上升到第9，发展速度位居第一。

“都说让青年人勇担重任，农业科研的未来就有希望。而加工所给了我们这些年轻人一个很大的科研舞台和成长空间，这样的科研环境，是最为难得的。”辛凤姣感慨道。